TEMA LIVRE : Antonio Copriva

Uma forma menos burra de trabalhar
25/03/2006

Tive, recentemente, uma experiência quase traumática ao trabalhar numa empresa que usa, no início do século 21, rigores e explorações do começo daRevolução Industrial, no século 18. São horários extensos de trabalho sem pagamento de horas-extras, descontos por pequenos atrasos, guerrinhas psicológicas e altíssima rotatividade, estilo “motel-com-padaria”, tornando uma empresa de fundo de quintal numa fonte de muito lucro pros proprietários e de estresse e falta de dinheiro para seus escra..., quero dizer, funcionários.Pensando nisso saí à cata em meus arquivos de uma reportagem sobre um livro do Ricardo Semler. Achei e estou publicando aqui neste nosso glorioso espaço do SiteGood, para gáudio dos que ainda acreditam em dignidade profissional e em um pouco de criatividade em qualquer profissão, contrariando as linhas de montagem, as “padarias” e os departamentos “xerox”, onde nada se cria, tudo se copia. Bon apétit.

Uma Forma Menos Burra de Trabalhar --
Calendário Alternativo
(por Débora Yuri)

¨Por que nós podemos responder a e-mails de trabalho no domingo, mas não conseguimos ir ao cinema na segunda-feira à tarde?¨, questiona o empresário Ricardo Semler, 44, em seu novo livro, lançado na Inglaterra em maio e com previsão de chegar ao Brasil no próximo ano. Recebido com dezenas de resenhas positivas, ¨The Seven-Day Weekend¨ (Fim de Semana de Sete Dias) propõe simplesmente abolir a separação entre dias úteis e fins de semana. Mais do que uma provocação, a idéia é um resumo da rotina do autor.

¨O dia da semana faz pouca diferença para mim, embora eu ainda prefira os sábados¨, explica Semler, que fez muito barulho no final dos anos 80 com o best-seller ¨Virando a Própria Mesa¨ (editora Best Seller), 420 mil cópias vendidas no Brasil, 730 mil no exterior. ¨Se é domingo e está chovendo, mas as chances de sair sol no dia seguinte são boas, eu trabalho, escrevo, respondo a e-mails. Aí, na segunda, pego o carro e vou para a praia.¨

Num ¨fim de semana de sete dias¨, prega o empresário, cada indivíduo poderia gerenciar seu tempo, escolhendo os horários que vai dedicar ao emprego e ao lazer. Nesses moldes, a agenda de um profissional nunca seria dividida entre a ¨parte boa¨, sábado e domingo, e a ¨parte ruim¨, geralmente de segunda a sexta, das 9h às 18h. Semler defende que o trabalho não precisa de horário fixo.

É uma daquelas teorias das quais é difícil falar mal, mas mais difícil pôr em prática. ¨A flexibilização é uma tendência apenas em poucas organizações mais avançadas, porque as empresas ainda estão presas ao esquema tradicional. Elas querem é saber como vão fechar o final do mês¨, diz Maria Tereza Fleury, 54, professora de administração de RH e diretora da FEA (Faculdade de Economia, Administração e Ciências Contábeis), da USP.

Para ela, a cultura do ¨trabalho suado é que é bom¨ impede que as organizações façam essa revolução interna e provoca uma discrepância entre teoria e prática. ¨Esse modelo inovador é louvado em todos os cantos, mas pouco colocado em ação. As organizações falam em qualidade de vida, mas exigem tanto que os funcionários só têm tempo para trabalhar.¨

Semler reconhece que ¨anda contra o fluxo¨: ¨Todas essas idéias exigem profundas mudanças culturais, e isso não se muda em pouco tempo¨.

Antes que algum maníaco por cartão de ponto levante a voz para dizer que Semler ¨pode porque é patrão¨, ele diz que os funcionários de sua empresa, a Semco, têm a mesma flexibilidade. Eles escolhem a unidade da empresa em que desejam trabalhar no dia, ou cumprem suas funções em casa, no parque, na praia. Vão ao cinema na quarta e desenvolvem projetos no sábado. Se na segunda e na terça trabalham pela semana toda e dão conta de sua missão, podem folgar no resto dela.

Seguindo preceitos semelhantes, as poucas empresas no Brasil que aderiram ao modelo livre comemoram os resultados. Na Oracle, multinacional que desenvolve softwares, 65% dos funcionários trabalham em horário flexível. ¨A presença física nem sempre é fundamental, e aceitar isso é uma tendência global. Na matriz americana, muita gente não tem nem escritório na empresa¨, afirma o diretor de RH, André Rapoport, 35.

Por aqui, os funcionários têm liberdade para usar a academia instalada dentro da Oracle a qualquer horário, grande parte deles tem senha de acesso remoto e podem trabalhar em qualquer local conectado à internet, e 70% das reuniões são feitas em ¨conference-call¨, com os participantes falando do carro, de casa ou do sítio. As exceções são os que fazem atendimento imediato ao consumidor. ¨O cliente vem sempre antes¨, diz Rapoport.

Ele explica que se trata de uma ¨via de mão dupla¨, onde todos ganham. ¨Você tira as pessoas do trânsito, deixa que elas resolvam seus problemas no meio da tarde. Por outro lado, elas se motivam, ficam mais produtivas. E a liberdade para conciliar trabalho e vida pessoal nos ajuda a reter os melhores profissionais. Assim, atingimos bons resultados.¨

Filhos e cabeleireiro A filosofia do ´carpe diem´ Sylvia Facciolla, 38, diretora de vendas indiretas e alianças da Oracle, conta que o trabalho, quem diria, facilita a sua vida. ¨Não tenho horário de chegada nem de saída, depende das minhas obrigações e necessidades no dia. É um esquema muito produtivo¨, diz ela, que costuma fazer reuniões com sua equipe no parque Ibirapuera, no restaurante do MAM (Museu de Arte Moderna) ou na Fundação Oscar Americano.

¨Levamos nossos laptops, tomamos sol, mas é tudo muito sério. Por que não transformar o cotidiano em algo prazeroso?¨, questiona. Sylvia já se acostumou a resolver problemas ¨quando necessário¨, a viajar na sexta-feira e é entusiasta do ¨conceito do escritório móvel¨ -o que ela chama de ¨descomprimir¨. ¨Em alguns dias eu só rendo bem em casa, ou então vou para o Rio e fico lá, trabalhando com a minha mãe.

Quando estou no estresse absoluto, largo tudo e vou ao cabeleireiro.¨

Para os ¨patrões¨ que adotaram o modelo, ele é bom porque cobra o profissional por resultados, e não pela sua carga horária -que pode ou não ser produtiva. ¨Você elimina o ´cara-horas-bunda-na-cadeira´, que fica dentro da empresa, mas brincando na internet. O horário flexível não existe para as pessoas trabalharem menos. Geralmente elas trabalham até mais, mas não perdem tempo¨, afirma Luiz Martins, 38, sócio da Pavlon, pequena empresa que produz móveis.

André Mendes Brunharo, 22, designer de móveis da empresa, vê o chefe a cada dois meses. ¨Tenho liberdade para trabalhar em casa, mas nós ficamos em contato por e-mail ou telefone. Não tenho custo com gasolina, estacionamento nem refeição¨, diz ele, que prefere trabalhar à noite. ¨Quando não estou bem, vou correr.¨

A Pavlon adotou flexibilidade de horários até para a marcenaria, onde trabalham 30 pessoas. ¨Eles se entendem, combinam quem vai sair mais cedo. Mas acho difícil implantar isso em grandes empresas, como numa Volkswagen. Num universo de tanta gente, seria impossível chegar a consensos¨, pondera Luiz Martins.

Viável, pero no mucho Consenso não é a única dificuldade. ¨O modelo flexível não é viável para qualquer área ou empresa¨, acredita João Baptista Brandão, 59, professor de gestão do fator humano da FGV (Fundação Getúlio Vargas). O entrave, diz, são os processos que envolvem certas funções. ¨Alguns deles não permitem flexibilidade. Quando se lida com o público, é difícil. Um supermercado e um hospital precisam atender as pessoas nas emergências. Um banco tem hora para fechar, um jornal diário precisa sair. Eu preciso dar aulas em certos horários¨, explica.

À opinião de Semler de que os membros de uma equipe podem combinar entre si seus horários, conforme suas conveniências, o professor responde com ceticismo. ¨Depender de passagem de bastão, ´Eu fico hoje e você amanhã´, é arriscado. Você parte da suposição de que as pessoas estejam maduras, mas e se não estiverem?

É como com seu filho adolescente: você pode dar espaço, mas ele pode errar.¨

Brandão acredita que o horário flexível não é a resposta mais inteligente para a maioria das organizações. ¨Há 20 anos se fala nisso, mas quase ninguém implanta. Na minha visão, o não-uso intensivo do modelo significa que ele não é eficaz.¨

Entre os que implantam, porém, é mais fácil encontrar gente satisfeita. ¨É isso que nos mantém há cinco anos no ranking das cem melhores empresas para se trabalhar no Brasil¨, afirma Cícero Penha, 47, vice-presidente de talentos humanos do Grupo Algar, de Uberlândia (MG), que reúne 11 empresas, de telecomunicações e táxi aéreo a agrobusiness. Desde 1989, o grupo, que tem 8.000 funcionários, adotou o horário total ou parcialmente flexível.

Para Cícero, o trabalho depende cada vez menos de controle. ¨Uma boa idéia que você tem no chuveiro vale mais do que uma semana de árduo trabalho físico. Quem defende salário baseado em ´horas-bunda na cadeira´, mais do que atrasado, está enterrando a sua empresa.¨

Marcelo D´Alessandro, 37, há sete meses consultor corporativo da CTBC, operadora de telecomunicações do grupo, conta que foi um choque a mudança de sistemas. ¨Sempre trabalhei num esquema rígido, mas aqui produzo mais e com tranquilidade¨, diz ele, que não falta a uma reunião na escola ou a consulta no pediatra dos filhos Diego, 8, e Thaís, dez meses.

Para ficar mais tempo com os garotos e fugir do trânsito, o consultor costuma fazer parte do trabalho em casa. ¨Gosto de tomar café em casa enquanto respondo a e-mails, faço contatos com clientes de lá, dou uma ajeitada no meu dia e só depois vou para a empresa¨, conta.

Trabalho duro ¨Não há quem não se sinta feliz trabalhando com democracia. Eles ficam aqui quando podem render e sabem que precisam produzir bem nesse período, mas quando não estão bem, podem fazer outras coisas¨, diz Adriana Zanni, 37, diretora de RH da JD Edwards, empresa americana de tecnologia há dez anos no Brasil, com 120 funcionários.

Márcia Zikan, 30, assistente de marketing, conta que a JD se adapta às suas necessidades e ela, às da empresa. ¨Se tenho um evento até as 23h, trabalho, mas posso fazer academia de manhã e chegar na hora do almoço, ou então folgar no dia seguinte. Agora, se preciso entregar algo às 8h ou trabalhar no fim de semana, cumpro tudo sem reclamar.¨

Ela lembra que nem tudo é um mar de rosas: ¨O problema é que, assim como não tenho hora para entrar, não tenho para sair. Na ponta do lápis, acabo fazendo mais do que o meu horário muitas vezes¨.

É um cenário comum em muitas empresas. ¨Mesmo com o horário flexível, nosso volume de trabalho é tão pesado que ainda não deu para aproveitar¨, conta Renata Matsuo, 37, pesquisadora Kimberly-Clark, fabricante de fraldas e papel-toalha.

Há quatro meses, os 20 funcionários da área de engenharia e desenvolvimento foram divididos em ¨células¨ de três ou quatro membros, que se autogerenciam e prestam contas entre si, não para um superior. A empresa está implantando esse sistema livre também na fábrica, onde trabalham mais de 300 pessoas.

Para compensar possíveis excessos, o Grupo Algar e a JD Edwards têm um banco de horas e pagam hora extra, se necessárias. ¨Fazemos isso para evitar problemas com a legislação brasileira, que ainda não aceita o horário flexível¨, explica Cícero Penha, do Algar.

Puxa-sacos e sargentões A flexibilização não é difícil só para as empresas. Há perfis profissionais que funcionam melhor no modelo convencional e outros para quem a fragilidade de vínculos traz muito sofrimento: puxa-sacos, workaholics, ¨sargentões¨, por exemplo. ¨Tivemos um diretor que não suportou perder o poder e saiu. O ideal é buscar ou treinar chefes que entendam que, para atingir metas, não é necessário um ambiente autoritário¨, diz Penha.

Nesse modelo mais livre, o chefe deixa de ser controlador e assume o papel de orientador. ¨É o cara que tem experiência, conhecimento e que está lá quando o profissional tem uma dúvida¨, completa.

A Kimberly também teve problemas quando trocou chefes por células. ¨Os pesquisadores seniores, candidatos a gerentes, sentiram o baque. Só aceitaram quando viram que era inevitável¨, diz Carlos Guerra de Azevedo, 55, diretor de operações.

Já puxa-sacos e ¨workaholics¨ podem ¨se frustrar¨, nas palavras de Ricardo Semler. ¨Esse modelo não os elimina. Eles podem ficar lá, entrando às 7h, saindo às 22h e dando duro no sábado e no domingo, mas não devem esperar reconhecimento por isso.¨

O horário flexível é só a ponta de um iceberg que Ricardo Semler desenha e que culminaria na extinção da divisão do tempo em dias para trabalhar e dias para descansar. Mas estará o século 21 pronto para deletar da agenda um elemento tão sagrado como o fim de semana? Semler responde rápido: e quem não quer, por outro lado, eliminar a segunda-feira?

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